„Alle zurück ins Büro“ – Was bedeutet das für Inklusion, Vereinbarkeit & Chancengleichheit?

So oder so ähnlich klingen aktuell viele Stimmen aus Unternehmen, Verwaltungen und Führungsetagen. Nach Jahren im Krisenmodus und der spontanen Umstellung auf Remote-Work während der Pandemie scheinen viele Arbeitgeber den Wunsch zu verspüren, „zurück zur Normalität“ zu kehren. Gemeint ist damit oft: zurück ins Büro und mithin der Trend “Return2Office Policies” einführen zu wollen. Doch was als Kulturimpuls gedacht ist, kann sich schnell zum Stolperstein entwickeln – insbesondere, wenn es um Inklusion, Vereinbarkeit und Chancengleichheit geht. Denn: Durch Home Office profitiert man u.a. davon, keine langen Pendelwege mehr zu haben mehr Autonomie über Arbeits- und Pausenzeiten wahrzunehmen und flexiblen Rhythmen nachgehen zu können, die zur eigenen Lebensrealität passen. Viele Eltern, pflegende Angehörige, chronisch erkrankte Personen oder Menschen mit erhöhtem Ruhebedürfnis berichteten, dass sie in dieser Zeit produktiver, gesünder – und zufriedener – arbeiten konnten. Die Arbeit passte sich endlich dem Leben an, nicht umgekehrt.

Die Rückkehr ins Büro betrifft nicht alle gleich. Laut einer aktuellen Studie von Springer (2025) erleben Beschäftigte, die an eine verpflichtende Präsenzquote gebunden sind, eine deutlich geringere Work-Life-Balance als jene, die frei wählen dürfen. Während 74,2 % der Mitarbeitenden ohne feste Büroquote ihre Balance als positiv bewerten, sinkt dieser Wert bei Präsenzvorgaben signifikant.

Besonders betroffen sind:

1.Frauen

Studien wie jene des Wall Street Journal zeigen, dass Frauen häufiger im Homeoffice arbeiten – aus guten Gründen. Eine Rückkehrpflicht trifft sie überdurchschnittlich, sei es durch Care-Aufgaben oder durch erschwertes Pendeln.

2. Menschen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen

Für sie bietet Remote-Work oft die einzige realistische Möglichkeit, gleichberechtigt am Arbeitsleben teilzuhaben.

3.Alleinerziehende, pflegende Angehörige und neurodivergente Personen

Sie profitieren in besonderem Maße von räumlicher und zeitlicher Flexibilität.

Die Rückkehr ins Büro kann für viele also nicht nur ein Mehraufwand, sondern auch ein Ausschlusskriterium sein.

Ein oft übersehener Aspekt ist die implizite Präsenzkultur in vielen Organisationen:
Mitarbeitende, die öfter im Büro sind, werden häufiger gesehen – und befördert. Eine Studie von Owl Labs (2024) zeigt, dass 66 % der Befragten glauben, dass physische Präsenz ihre Aufstiegschancen erhöht.

Für Menschen, die aus Vereinbarkeitsgründen weiterhin remote arbeiten (müssen), entsteht so ein strukturelles Karrierehindernis.

Gleichstellung? In Gefahr.

Die Arbeitswelt hat sich verändert. Nicht jeder Ort passt zu jedem Menschen – und nicht jede Lebensphase lässt sich in klassische 9-to-5-Strukturen pressen. Wer Inklusion ernst nimmt, muss Flexibilität nicht als Ausnahme, sondern als gelebten Standard begreifen.

Wir bei meHRsalz setzen genau hier an – und gestalten Arbeit so, dass sie zum Leben passt: mit Homeoffice in Eigenverantwortung, Vertrauensarbeitszeit, Mitgestaltung durch Unternehmensanteile und regelmäßigen Offsites, die nicht nur dem persönlichen Austausch, sondern auch der kollektiven Entscheidungsfindung dienen. Einstellungsentscheidungen treffen wir konsequent im Konsent.

Und wenn wir uns begnegen, dann meist mit viel Herzlichkeit - dabei wird dann gewertschätzt, zugehört, gestrittten, geweint oder auch einfach nebeneinander gearbeitet. Und nebenbei sorgen auch Mario-Kart-Runden oder gemeinsames Kochen und Essen dafür, dass wir uns so verbunden fühlen, dass der Weg ins Büro sich nicht wie eine Pflicht anfühlt – sondern wie ein Treffen mit Freund*innen.

Denn: Arbeit ist dann inklusiv, wenn sie sich an das Leben anpasst – nicht umgekehrt.

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Aus redaktionellen Gründen gendern wir nicht immer, es sind aber natürlich immer alle Geschlechter angesprochen.