meHR Mitarbeiterbindung - welche Möglichkeiten sollten nicht ungenutzt bleiben?

Die Thematik Mitarbeiterbindung findet in der Employer Branding Strategie großen Anklang. Beim Employer Branding wird häufig von der Arbeitgeberattraktivität gesprochen, dass alle Maßnahmen und Möglichkeiten umfasst, um sich attraktiv als Arbeitgeber:in im Markt zu positionieren. Die Arbeitgeberattraktivität setzt sich aus zwei Komponenten zusammen, dem Arbeitgeberimage und die Arbeitgeberqualität. Dabei ist die Mitarbeiterbindung ein Teil der Arbeitgeberqualität und beschäftigt sich mit der Art und Weise, wie der:die Arbeitgeber:in und dessen Marke in den alltäglichen Berührungspunkten während der Reise eines:r Mitarbeiter:in durch das Unternehmen erlebt wird. Das umfasst die Aspekte Verbundenheit, Zugehörigkeit und Identifikation mit dem:r Arbeitgeber:in.

Die Arbeitszufriedenheit ist meist mit eindeutiger Mehrheit die Schlüsseldeterminante, um eine hohe Bindung zu erreichen und somit die Fluktuationsquote zu senken. Weitere unternehmensinterne Faktoren umfassen das Betriebsklima, die Integration und das Verhältnis zu Vorgesetzten, sowie die Anerkennung und Wertschätzung von Vorgesetzten und Kolleg:innen. 

Doch welche Maßnahmen sollten dabei unbedingt umgesetzt werden?

Mitarbeiterbefragung
Einer der wichtigsten Maßnahmen hierfür ist die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. Diese sollten in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden, um sich als Arbeitgeber:in an verändernde Erwartungen und Einstellung der Mitarbeiter:innen anzupassen und sich über die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen und dem allgemeinen Betriebsklima zu informieren. Hierbei empfiehlt sich dies mindestens jährlich durchzuführen und eine Vergleichbarkeit (gleiche/ähnlich Fragen und neutrale Formulierung) zu schaffen.
Zusätzlich kann durch Befragungen die Möglichkeit geboten werden, dass Mitarbeiter:innen ihre eigenen Ideen und Verbesserungen teilen und dadurch aktiv Teil der Arbeitsprozessverbesserung sind.

Kombination materieller und immaterieller Bindungsfaktoren
Die optimale Kombination von materiellen und immateriellen Bindungsfaktoren führt zu einem besseren Effekt. Meist sind die immateriellen Bindungsfaktoren, wie Verantwortung, Entfaltungs- und Aufstiegsmöglichkeiten die richtigen Motivatoren und führen aktiv zur Mitarbeiterzufriedenheit und somit zu einer erhöhten Bindung. Dagegen spielen materielle Bindungsfaktoren wie das Grundgehalt und materielle Zusatzleistungen wie ein Geschäftswagen nicht mehr die ausschlaggebende Rolle für die Zufriedenheit von Mitarbeiter:innen.

Führungskräfte schulen
Zudem sollten Führungskräfte aktiv für eine effektive Mitarbeiterführung geschult werden und somit die Möglichkeit für Seminare und Schulungen zur Mitarbeiterführung erhalten. Dazu zählen unter anderem Schulungen mit Themen wie Kommunikation, Zusammenarbeit, Konfliktbewältigung, Emotionale Intelligenz und vielen mehr. Führungskräfte heutzutage müssen sich gegenüber ihren Mitarbeiter:innen richtig verhalten, sei es in Krisensituationen oder bei der Förderung Einzelner. Dabei ist der richtige Umgang bei der Übermittlung von Kritik, Anerkennung oder Lob immens wichtig. Führungskräfte werden verstärkt als Beziehungsmanager eingesetzt, da sie nicht mehr lediglich zum Überprüfen und Koordinieren von Aufgaben eingesetzt werden. Sie stehen im direkten, aktiven Austausch mit Mitarbeiter:innen und können frühzeitig Probleme identifizieren oder gezielt Mitarbeiter:innen fördern und fordern.

Regelmäßige Gespräche mit Mitarbeiter:innen
Die letzte konkrete Maßnahme die Unternehmen umsetzen sollten, sind regelmäßige Gespräche mit Mitarbeiter:innen. Hierbei kann persönlich die Wertschätzung und Anerkennung übermittelt werden. Darüber hinaus können auch Faktoren, die zur Unzufriedenheit führen, wie beispielsweise Überbelastung persönlich ermittelt werden. Durch die persönliche Kommunikation können Bedürfnisse und Wünsche einzelner identifiziert werden und Stärken und Schwächen analysiert werden. Dadurch entsteht eine Förderung der individuellen Bindung zu einzelnen Mitarbeiter:innen, dass die Entwicklung und Leistung Einzelner beeinflusst.

Bei uns wird das Thema regelmäßige Mitarbeitergespräche bereits groß geschrieben für jede:n Mitarbeiter:in – wie macht Ihr es bisher? Ist es bei Euch noch das typische jährliche Feedbackgespräch oder geht Ihr bereits öfter in den Austausch? Wenn Ihr wissen wollt wie wir die Themen handhaben, schreibt uns gern und wir vereinbaren einen virtuellen Kaffee und reden darüber!

Doch woran kann die Mitarbeiterbindung gemessen werden?

Dafür werden über einen definierten Zeitraum verschiedene Kennzahlen betrachtet, diese können je nach Größe des Unternehmens oder der Frage, ob diese nur Teilbereiche umfassen, verschieden festgesetzt werden. Dadurch können Entwicklungen und Trends frühzeitig aufgedeckt werden und somit Schwierigkeiten und Handlungsbedarf aufzeigen.

Folgende Kennzahlen sind dabei zu beachten:

• Fluktuationsquote:
  dabei sollten vermeidbare Fluktuation beobachtet werden wie Frühfluktuation, die auf mangelnde Einarbeitung oder schlechte Passung des:r Mitarbeiter:in zurückzuführen sein kann
• Fehlzeitenquote:
  gibt es vermehrt bestimmte Mitarbeiter:innen, die häufig krank sind und inwieweit ist dies auf die Arbeit (Volumen, Druck, Unzufriedenheit) bezogen? 
• Anzahl interner Stellenbesetzungen:
  bevor Stellen extern ausgeschrieben werden, ist es gut mit HR zu besprechen, ob Mitarbeiter:innen für einen Stellenwechsel in Frage kommen, da diese mehr zu fördern sind oder ihre Interessen verstärken wollen – dies kann bedeuten, dass Mitarbeiter:innen befördert werden durch tiefere Themenfelder, eine Führungsposition oder
• Mitarbeiterempfehlungen und Initiativbewerbungen:
  wie wird der/die eigene Arbeitgeber:in bewertet und interessieren sich Bewerber:innen trotz nicht ausgeschriebenen Stellen für das Unternehmen?

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