In ihrer Pressemitteilung schreibt die BPM zum Thema:
"Interaktiv, kooperativ und intergenerationell bedeutet für die zukünftige Führung weniger Hierarchie und mehr Teamarbeit, Partizipation, Kooperation und Vernetzung mit klarer Mitarbeiterzentrierung." 

Klar, nichts einfacher als das, oder liebe KollegInnen?
Gerade neben dem operativen Geschäft, Reporting, Eskalationen, VideoCalls, ...

Weiter schreibt die BPM:
"Da die Mehrheit der Unternehmenslenker noch in tradierten Führungsmustern steckt, braucht sie konkrete Hilfestellung aus dem Personalmanagement, um ein wirksames wie zeitgemäßes Führungs-Instrumentarium zu entwickeln."

Nun ist gutes Werkzeug wichtig und hilfreich bei der Erfüllung einer jeden Aufgabe, aber ist das schon "Leadership"?

Moderne Führung zeichnet sich vor allem durch die richtige Haltung aus.

Es gibt viele Beispiele, wie ein konservativer Manager in der Führung eines Unternehmens eine Kultur der politischen Machtspiele, des Misstrauens und des Micromanagements erzeugt oder bestärkt. Egal welche Initiativen es im Unternehmen gibt und was er propagiert, in den Handlungen zeigt sich die Haltung. 

Auch in einer solchen Kultur, kann ein Unternehmen wirtschaftlich erfolgreich sein, aber in der Regel nur kurzzeitig oder auf die gesundheitlichen Kosten aller Angestellten. Und eine solche Kultur führt zur Abstumpfung bzw. zur inneren Kündigung.

Es gilt also, eine solche Kultur zu verändern. Auch wenn moderne Konzepte, wie geteilte oder kollegiale Führung die weichen für die Zukunft in Unternehmen stellen, spielt in den meisten Organisationen noch der direkte "Vorgesetzte" eine zentrale Rolle. Denn er oder sie ist üblicherweise fachlich, strategisch, menschlich und organisatorisch verantwortlich.
Einige Unternehmen haben auch bereits Lenker, welche eine Leadership-Haltung innehaben. Allerdings ist dann oft die Kultur noch nicht bereit, diese direkt anzunehmen und zu leben. Der Fisch stinkt nicht immer vom Kopf.

Für den Wandel einer Kultur ist es also wichtig, sich dem Thema Leadership zu widmen und dafür Sorge zu tragen, dass neben der Unternehmensspitze an allen "Führungsstellen", Menschen mit der richtigen Haltung und Motivation für eine Leadership-Rolle sind.

Zur richtigen Haltung zählen vor allem Vertrauen, Empathie und Respekt.

Sinnek stellt hier ein anschauliches Beispiel vor, welches diese Talente zeigt: Nehmen wir an, ein Vertriebsmitarbeiter bringt seit Kurzem nicht mehr die erwarteten Zahlen. Sein Vorgesetzter erkennt das, geht auf ihn zu und erklärt ihm, warum ihn die Zahlen besorgen und fragt, wie es ihm geht und wie er ihn unterstützen kann.

Achtet mal darauf: Oft zeigt sich neben dem Handeln auch im Subtext des Chefs, ob er eigentlich sagen möchte, dass die gebrachte Leistung hier nicht ausreicht und das Konsequenzen haben könnte oder aber ob er an die Wirksamkeit und Urteilsfähigkeit des Mitarbeiters glaubt und daher die Gründe hinterfragen möchte.

Mut ist eine weitere wichtige Stärke eines Leaders:
Mut, Dinge neu zu machen. 
Mut, Verantwortung und nicht Aufgaben abzugeben. 
Mut, offen und ehrlich zu sein. 

Ein darauf basierendes Verhalten, gibt MitarbeiterInnen das Gefühl der Partnerschaftlichkeit, der Wertschätzung und macht den Erfolg des Teams zu einem gemeinsamen Ziel. So erhalten MitarbeiterInnen auch die Freiheit und intrinsische Motivation, sich zu entwickeln, besser kennen zu lernen und ihre Wirksamkeit zu steigern. Untersuchungen zu Folge sind engagierte Mitarbeiter ca. 35% produktiver.

Die üblichen Karrierewege in Unternehmen sind allerdings nicht darauf ausgerichtet, Menschen mit diesen Talenten zu befördern. Denn gerade durch die Vielfalt an Verantwortung und Aufgaben, scheint jemand der fachlich hervorragende Leistungen bringt, am Besten geeignet, dieses Können Weiterzugeben und so den Erfolgswachstum sicherzustellen. Spezialisten haben ihre Stärken aber eben oft nicht im Empathie-Bereich. Diejenigen wiederum, welche dies haben, glänzen oft in ihrer Fachrolle nicht hell genug, um für Führung in Betracht gezogen zu werden. 

Ein t3n-Podcast zum Thema Führung in Tech-Teams beschreibt sehr gut, warum dies auch dazu führt, dass Führungskräfte zur Mangelware werden: Man fokussiert sich lieber auf das, was man kennt und kann, als zwangsläufig an einem Missmatch zwischen Stärken und Aufgaben zu scheitern.

Packen wir's an!

Führung wird weiter gebraucht und zwar in allen Verantwortungsbereichen. Der Anspruch, in all diesen Bereichen hervorragend zu sein, ist überzogen und führt zu Frust. Es gilt also, sich ehrlich zu reflektieren und Feedback zu holen, um zu erkennen, wo die eigenen Talente liegen und auch, wo eben nicht.
Das Change-Management lehrt uns außerdem, dass es nicht gelingen kann, eine Kultur von heute auf morgen zu verändern, sondern es auch hier Geduld und Sorgsamkeit sowie Beständigkeit braucht.

Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Führungskraft stellt fest, dass sie der fachlichen Verantwortung nicht alleine gerecht werden kann, weil sie auf der menschlichen Seite viel stärker ist und sich darauf fokussieren möchte. Aus diesem Grund bildet sie ein Expertenkomitee, welchem sie zunehmend mehr die fachlichen Entscheidungen überlasst. 

Es gilt also einmal mehr, bei sich selbst anzufangen und die eigene Rolle zu entwickeln: Prüfe mit dem Blick auf die eigenen Talente, wo Du selbst am Besten wirken kannst. Starte für die weiteren Aspekte Deiner Führungsrolle mutig Experimente, um Deinem Team ein motivierendes, wertschätzendes Umfeld und Orientierung zu bieten und so gemeinsam erfolgreich zu sein.

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